İş Davaları
Aşağıdaki bölümlerde uygulamada en çok karşılaşılan iş davaları ile ilgili genel bilgilere yer verilmektedir.
Daha fazla bilgi, danışmanlık veya dava takibi için e-posta veya telefon yoluyla irtibat kurabilirsiniz.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, İş Kanunu'na tâbi, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biriyle son bulması halinde, işveren tarafından işçiye ya da ölümü halinde mirasçılarına ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre saptanan paradır.
A. Hak Kazanabilme Koşulları:
1-İş Kanunu'na Tâbi Bir İş Sözleşmesi ile Çalışma: İş Kanunları kapsamında bulunmayan kimselerin, iş sözleşmesi ile çalışsalar dahi kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri mümkün değildir. Aynı şekilde çalıştıkları işyeri, İş Kanunu'na tâbi olsa da süreksiz iş sözleşmesine dayanarak çalışanlar da kıdem tazminatı ödemesinden yararlanamayacaklardır.
Belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden, bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı kural olarak doğmayacaktır.
Kıdem tazminatına hak kazanabilme açısından işçinin özel veya kamu kesiminde çalışması arasında da bir ayırım yapılmamıştır. Bu bakımdan işçi her iki durumda da kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
2-İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Sona Ermesi: İş sözleşmesi Kanunda öngörülen aşağıdaki hallerden biri ile sona eren işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
a. İşçinin Ölümü: Kıdem tazminatı, yalnızca kanunî mirasçılara ödenecektir.
b. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlere Dayalı Olarak Sona Erdirildiği Tüm Haller: İş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 24. maddesine göre sağlık sebepleri, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorunlu sebeplerle işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilmesi hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
c. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Ahlak ve İyiniyet Kuralları ve Benzerlerine Uymayan Haller Dışında Diğer Sebeplerle Sona Erdirildiği Haller: İş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 25. maddesine göre sağlık sebepleri, zorunlu sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle işveren tarafından haklı nedenle derhal sona erdirilmiş olması, işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırır. İş sözleşmesinin işveren tarafından sadece ahlak ve iyi niyet kuralları ve benzerleri nedeniyle derhal sona erdirilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
d. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hali
e. Kadın işçiler için evlilik: Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay'a göre, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan kadınlar, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi, evlenme halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar.
f. Muvazzaf askerlik: İş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sona erdirmesi halinde de, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
g. Bağlı bulunulan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme alma: İşçinin kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu usulüne uygun bir şekilde belgelemesi şarttır.
h. Yaşlılık (emeklilik) aylığı bağlanması için kendi istekleri ile işten ayrılanlar
İş sözleşmesinin işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıracak şekilde işveren ve kendisi tarafından feshedildiği tüm bu haller, kanunda tereddüde yer vermeyecek şekilde sınırlı bir biçimde sayılmıştır. Kanunda sayılan bu hallerin dışında kalan bir sebeple kıdem tazminatına hak kazanacağının toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesi ile kararlaştırılabilmesi mümkün değildir.
3-İşverenin Bir veya Değişik İşyerlerinde Belirli Bir Sürece Çalışmış Olmak: İşçinin, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için ayrıca, işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir tam yıllık çalışma kıdemine sahip bulunması gerekir. İşçinin işyerindeki çalışma kıdemi iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Diğer bir ifade ile işçinin işvereninin bir veya değişik işyerlerindeki çalışma süreleri toplanır ve bulunan genel toplam üzerinden işlem yapılır. Bir tam yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
B. Hesaplanması: İş Kanunu'na göre, işçiye çalıştığı tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Yapılan açıklamalar bağlamında kıdem tazminatının hesaplanışında şu formülden yararlanılabilir:
Kıdem Tazminatı = Kıdem Süresi x Günlük Ücret x 30
Kıdem Tazminatı ödenmesine ilişkin bu formüldeki her tam yıl için öngörülen 30 günlük süre, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine arttırılabilir.
1. Kıdem Süresi: İşçinin işe başlamasından itibaren işyerinde geçireceği her yıl, fiilen çalışmış olup olmadığına bakılmaksızın işçinin kıdeminden sayılarak, kıdem tazminatı ödenmesinde dikkate alınacaktır. Bu nedenle, işçinin fiilen çalıştığı sürelerle kanunen çalışma süresinden sayılan haller, varsa deneme süresi, münavebeli işlerde işe ara verilen süreler, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haksız feshi halinde bildirim süreleri, hafta tatili, genel tatil günleri, yıllık ücretli izin süreleri, hastalık ve ücretli izin gibi durumlara ilişkin süreler de kıdem süresinin hesabında dikkate alınacaktır. Buna karşın işçilerin ücretsiz izin süreleri grev ve lokavtta geçirdiği süreler, mevsimlik çalışmalarda mevsim dışı süreler ile uzun süreli istirahat halleri, uzun süreli tutukluluk halleri, kural olarak çıraklıkta geçen süreler ise kıdem süresinden sayılmamaktadır.
İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.
İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki iş sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İşyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde, işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmesi söz konusu olamaz. Bu bakımdan benzer durumlarda kıdem tazminatı alınmış sürelerin hesaba katılmaması gerekir.
Aynı işverenle daha önce yapılmış bulunan iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen bir sebeple son bulmuşsa, bu döneme ilişkin çalışılan süreler, işçinin kıdem tazminatı hesabına katılamaz. Yargıtay'a göre, sadece iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir nedenle feshi halinde değil, işçinin bildirim süresi vererek işten ayrılması ve yeniden işe girmesi halinde de, işçinin kıdemi daha sonraki çalışma döneminde kıdem tazminatına hak kazanarak işten ayrılmasında hesaba katılmaz.
2. Günlük Ücret: İş Kanunu'na göre, "kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır". Kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında temel (çıplak) brüt ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur". Yani kıdem tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yargıtay'a göre; prim, ikramiye, çocuk ve aile zammı gibi ödemelerle yemek, giyim, sağlık, yakacak, konut, meslek ve vasıta yardımları ile aydınlatma ihtiyaçlarını karşılayan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerin, işçiye ödenebilmesi için, sosyal yardım amacıyla ve arızî değil, devamlı olarak sağlanmış olması gerekir. Bu bakımdan arızî nitelikte olan devamlılık göstermeyen doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlerle yapılan ödemeler, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Bu nedenle kıdem tazminatı hesabında, Yargıtay tarafından belirtildiği gibi, çalışılan Pazar, ulusal bayram, genel tatil ve yıllık izin ücretleri ile fazla çalışma ücreti, jübile ikramiyesi, sigara molası gibi arızi nitelikte olup devamlılık arz etmeyen bir çalışma karşılığı yapılan ödemeler göz önünde bulundurulmaz. Ayrıca sosyal sigorta primi işveren payı kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında, fazla çalışma ücreti, mamul yardımı, tahsil yardımı, işyerinde giyilmek ve kullanılmak üzere verilen iş eşyaları, primler, ücretli izin parası, çalışılan hafta tatili ücreti, yolluk, otel ve ev gideri olarak ödenen paralar, gezici görev ödencesi, belirli sürelerde verilen özendirme ikramiyesi (teşvik ikramiyesi), avans ödemesi gibi arızi nitelikteki ödemelerin, geniş anlamdaki ücret kavramına dahil olmadığından, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağını belirtmiştir.
Görüldüğü üzere, Yargıtay, söz konusu menfaatlerin işçiye ödenebilmesi için, işçiye bilfiil sağlanmış olması koşulunu da aramaktadır. Buna göre, para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler henüz işçiye sağlanmamışsa, örneğin üç ay sonra sağlanacaksa bu menfaatlerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması gerekir.
Yargıtay'a göre, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak hakların ve ödemelerin bir günlüğe isabet eden miktarlarının bulunmasında, bir yıl içinde ödenmiş olan gerçek miktarların 365'e bölünmesi esasının kabulü gerekir. Böylece bulunan bir günlük üzerinden otuz günlük ücret hesaplanır.
3. Tavanı: Kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu'na tâbi en yüksek Devlet memuruna Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bununla birlikte, bu tavan aşılarak ödenmesi durumuna uygulanabilecek bir yaptırım olmadığından, işveren gerekli gördüğü takdirde tavanı aşan ödeme yapabilecektir.
C. Faiz: Kıdem tazminatı tam olarak ve zamanında ödenmez ise, bu nedenle açılacak davada hâkim, gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.
D. Zamanaşımı: 5 yıl olarak düzenlenmiştir.
İhbar Tazminatı
Süreli fesih yönteminde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin, taraflardan biri tarafından feshedilmesinden önce bu durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Başka bir deyişle iş sözleşmesi hemen sona ermemekte ve işçinin işyerindeki kıdemine bağlı olarak İş Kanunu'nda öngörülen bildirim süresi kadar daha devam etmektedir.
A. Fesih Bildirim Süreleri: İş sözleşmeleri, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak;
-İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta sonra,
-İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta sonra,
-İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta sonra,
-İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Bildirim süreleri içerisinde, çalışma koşulları açısından herhangi bir değişiklik söz konusu değildir. Taraflar iş sözleşmesinden doğan borçlarını tam ve eksiksiz yerine getirmekle yükümlüdürler. Dolayısıyla, fesih bildirimi yapılmış olsa dahi, işçi iş görme borcunu yerine getirmek, işveren de ücret ödemeye devam etmek zorundadır. Ayrıca bu süre işçinin kıdemine dahildir.
B. Tazminat: Taraflar, bu sürelere uymadan iş sözleşmesini feshederse, usulsüz fesih yapmış olur. Bu nedenle İş Kanunu'na göre, "bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır". Öğretide ve uygulamada bu tazminat "ihbar tazminatı" olarak adlandırılır.
C. Hesaplanması: İhbar tazminatının iş sözleşmesinin bozulduğu tarihteki son günlük ücret üzerinden hesaplanması gerekir. Söz konusu tazminatın hesabında ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Yani ihbar tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.
D. Faiz: İhbar tazminatı tam olarak ve zamanında ödenmez ise, bu nedenle açılacak davada hâkim, gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre yasal faizin ödenmesine hükmeder.
E. Zamanaşımı: 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Yıllık İzin Ücreti
A. Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma: İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Bu bir yılın hesabında işçilerin, işverenin aynı işyerinde çalışması şart değildir. İşçilerin, aynı işverene ait işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek bir yılın hesabında dikkate alınır. İş Kanunu kapsamına giren işverenin işyerinde çalışmakta olan işçilerin, aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirdikleri süreler de bir yılın hesaplanmasında dikkate alınır. Ayrıca işçinin, aynı işverene ait işyerinde aralıksız çalışması da şart değildir.
Yıllık ücretli izne hak kazanmada en az bir yıl çalışmış olma şartının yerine getirilmesinde işçinin fiilen çalıştığı sürelerin dışında İş Kanunu'nda düzenlenmiş aşağıdaki süreler de çalışılmış gibi sayılır:
-İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalık nedeniyle işine gidemediği günler (ihbar süresi + 6 haftadan fazlası sayılmaz),
-Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,
-İşçinin, muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz),
-Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı nedenler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla),
-İş Kanunu'nda sözü geçen günlük çalışma süresinden sayılan zamanlar,
-Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri,
-Röntgen muayenehanelerinde çalışanlara Pazar gününden başka verilmesi gereken yarım günlük izinler,
-İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatıyla ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konularıyla ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması nedeniyle işlerine devam edemedikleri günler,
-İşçilerin evlenmelerinde 3 güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde 3 güne kadar verilecek izinler,
-İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri,
-İş Kanunu'nun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş olan yıllık ücretli izin süresi
yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır.
B. Yıllık Ücretli İzin Süreleri ve İznin Kullanılması: Kanuna göre işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden,
15 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.
Ancak Kanunda, 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamayacağını düzenlenmiştir. Ayrıca, Kanunda düzenlenmiş olan izin süreleri asgari sürelerdir. Yıllık izin sürelerinin iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilmesi mümkündür. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine denk gelen ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli iznin bir bütün olarak kullanılması esastır, işveren tarafından bölünemez. Ancak, yıllık izin süresi tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. Kanuna göre işçi, her hizmet yılına karşılık yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş olan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
İşveren, yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara talepte bulunmaları halinde ve bu durumu belgelemeleri şartıyla gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreler için toplam 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır
İşçinin, hak ettiği yıllık iznini kullanmak istediği zamandan en az 1 ay önce işverene yazılı olarak bildirmesi gereklidir. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde, işyerindeki kıdem ve işçinin bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.
C. Yıllık İzin Ücreti: İşveren, yıllık izin ücretini işçi izne başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık izin ücretinin hesaplanmasında, işçinin çalışmasının karşılığı olan çıplak günlük brüt ücret esas alınır.
Yıllık ücretli iznin amacı işçinin dinlenmesini sağlamak olduğu için işçinin yıllık ücretli izinde olduğu süre içinde başka bir işte ücret karşılığında çalıştığı anlaşılırsa işveren tarafından işçiye ödenen izin ücreti geri alınabilir.
İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine ödenir.
D. Zamanaşımı: Diğer ücret alacaklarında olduğu gibi 5 yıldır. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
UBGT Ücreti
A. Ulusal Bayram ve Genel Tatiller: Kanuna göre;
Ulusal Bayram:29 Ekim Cumhuriyet Bayramı
Resmi Bayramlar:
23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
19 Mayıs Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,
30 Ağustos Zafer Bayramı
Dini Bayramlar,
3,5 gün Ramazan Bayramı,
4,5 gün Kurban Bayramı
Bunların dışında,
1 Ocak yılbaşı tatili,
1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü
15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü
olarak düzenlemiştir.
B. Ücreti: İş Kanunu'nun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçiler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmazlarsa bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. İşçilerin, bu günlerde çalışmaları halinde ise ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenir. İşçinin tatil günü ücreti, çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir, sadece asıl, çıplak ücret dikkate alınır.
C. Zamanaşımı: Diğer ücret alacaklarında olduğu gibi 5 yıldır.
Hafta Tatili Ücreti
A. Hafta Tatili: Hafta Pazar günüdür. Pazar günü çalışılan işyerlerinde çalıştırılan işçilere haftanın başka bir gününde izin verilmesi gereklidir.
İş Kanunu'na göre, kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce iş günlerinde çalışmaları halinde yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Hafta tatili ücretinden yararlanabilmek için tatilden önceki işgünlerinde çalışılarak haftalık normal çalışma süresinin tamamlanması gereklidir. Ancak işçi, fiilen çalışma yapmadığı halde Kanunda düzenlenmiş olan aşağıdaki süreler çalışılmış gibi hesaba katılır. Bu günler;
-Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
-Evlenmelerde 3 güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde 3 güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
-Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleridir.
-Ayrıca, zorlayıcı ve ekonomik bir neden olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış gibi sayılır.
B. Ücreti: İşçinin tatil günü ücreti, çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. Hafta tatili ücretinin tespitinde fazla çalışma ücreti, primler, ek iş olarak hazırlama, tamamlama ve temizleme ücretleri ve sosyal yardımlar hesaba katılmaz, sadece asıl, çıplak ücret dikkate alınır.
C. Zamanaşımı: Diğer ücret alacaklarında olduğu gibi 5 yıldır.
Fazla Çalışma Ücreti
A. Fazla Çalışma: İş Kanunu'nda fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma şeklinde bir ayrıma gidilmiştir.
Kanuna göre fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.
Fazla sürelerle çalışma ise haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalardır.
Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşmamak koşuluyla bazı haftalarda 45 saati aşsa bile bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
B. Fazla Çalışma Türleri
1. Normal Fazla Çalışma: Ülkenin genel yararları veya işin niteliği ya da üretimin arttırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir.
Fazla çalışma yapılmasında işyeri açısından olmamakla birlikte işçi açısından süre sınırlaması vardır. İş Kanuna göre fazla çalışmanın toplamı, yılda 270 saatten fazla olamaz. Kanunda günlük çalışma süresine ilişkin 11 saatlik sınırlama fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma açısından da uygulama alanı bulur.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapılabilmesi için işçinin onayının alınması gereklidir.
2. Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma: İş Kanunu'na göre, gerek bir arıza sırasında gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde ya da makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde veya zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması durumlarında işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşuluyla işçilerin hepsine veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Kanunda, zorunlu nedenlerle yapılan fazla çalışmada normal fazla çalışmada olduğu gibi azami süre sınırı belirlenmemiştir. Zorunlu nedenlerle yapılan fazla çalışma, işyerinin normal çalışmasını sağlayıncaya kadar yapılacaktır. İşyeri, normal çalışmasına döndükten sonra fazla çalışma yaptırılamaz. Zorunlu nedenlerle fazla çalışmada, işçinin onayı aranmaz. Zorunlu nedenlerle fazla çalışmanın karşılığı zamlı ücret olarak ödenir, serbest zaman olarak kullandırılamaz.
3. Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma: İş Kanunu'na göre, seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya gerek görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Olağanüstü nedenlerle fazla çalışmada, işçinin onayı aranmaz. Olağanüstü nedenlerle yapılan fazla çalışmada da yapılan çalışmanın karşılığının zamlı ücret olarak ödenmesi gereklidir, serbest zaman kullandırılamaz.
C. Fazla Çalışma Yaptırılamayacak İşler ve Kişiler
-Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.
-Gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde fazla çalışma yaptırılamaz. Ancak, gündüz işi sayılan çalışmalarda fazla çalışmaların gece döneminde yapılabilmesi mümkündür.
-Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi yeraltında ve su altında yapılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.
-18 yaşını doldurmamış işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
-İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçilere fazla çalışma yaptırılmaz.
-Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
-Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
Gece çalışması süresi en çok 7,5 saat olup, kural olarak fazla çalışma yapılamaz. Ancak, turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve Türk Petrol Kanunu uyarınca petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri kapsamında yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
D. Ücreti: Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesiyle ödenir. Fazla süreli çalışmalarda ise her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir.
E. Serbest Zaman: Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse bu çalışmaları karşılığında zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi, hak ettiği serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanılır.
F. Zamanaşımı: Diğer ücret alacaklarında olduğu gibi 5 yıldır.
Bize ulaşın
Can Hukuk Bürosu
Kadıköy / İstanbul
05326291927